O diploma, publicado em 4 de setembro, foi alvo de um pedido de fiscalização sucessiva ao Tribunal
Constitucional entregue pelo PCP, Bloco de Esquerda
e PEV em 25 de setembro. Em causa, o
período experimental, as alterações nos contratos de muito curta duração e a
caducidade das convenções coletivas.
As alterações ao Código do Trabalho foram aprovadas no
parlamento em julho, apenas com os votos favoráveis do PS e a abstenção do PSD e do CDS-PP, enquanto os
restantes grupos parlamentares votaram contra as medidas.
Eis
algumas perguntas e respostas sobre as principais alterações:
Qual a duração máxima dos contratos a termo?
A duração máxima acumulada do
contrato de trabalho a termo certo, incluindo renovações, baixa de três para
dois anos e a duração máxima do contrato de trabalho a termo incerto baixa de
seis para quatro anos.
Além disso, as renovações dos contratos de trabalho a termo
certo passam a não poder exceder a duração do contrato inicial. Segundo um
exemplo do Ministério do Trabalho, para um contrato de trabalho a termo com
duração de nove meses, continuam a poder ser feitas no máximo três renovações,
mas estas, no total, não podem perfazer mais do que os nove meses, isto é, a
duração do contrato inicialmente celebrado.
O que muda nos motivos para contratar a termo?
Deixa de ser motivo admissível
para a celebração de contrato a termo o facto de se tratar de trabalhador à
procura do primeiro emprego ou de desempregado de longa duração.
Por outro lado, mantém-se a
possibilidade de contratar a termo quando em causa está o início de funcionamento
de empresa ou estabelecimento. Mas essa possibilidade fica restrita às micro,
pequenas e médias empresas (PME),
isto é, empresas com menos de 250 trabalhadores, contra a anterior
possibilidade de empresas com menos de 750 trabalhadores.
Quais as principais alterações no trabalho temporário?
É introduzido um limite máximo de
seis renovações ao contrato de trabalho temporário celebrado a termo certo, o
que não existia até agora. Esta regra não se aplica em casos de substituição de
trabalhador ausente, sem que a sua ausência seja imputável ao empregador, como
situações de doença, acidente, licenças parentais e outras
equiparáveis.
Se houver irregularidades no contrato de utilização
(celebrado entre a empresa de trabalho temporário e a empresa utilizadora), a
empresa de trabalho temporário passa a ser obrigada a integrar o trabalhador em
regime de contrato sem termo.
Qual a duração dos contratos de muito curta duração?
A duração máxima do contrato de
muito curta duração passa de 15 para 35 dias, mantendo-se a duração máxima
acumulada de 70 dias por ano.
Além disso, é alargado este tipo
de contratos a todos os setores quando,
até agora, apenas podiam ser celebrados no setor agrícola e do turismo.
O que muda no período experimental dos contratos sem termo?
O período experimental passa de 90 para 180 dias para os contratos sem termo
celebrados com trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de
longa duração.
Até agora, os 180 dias eram
apenas aplicáveis aos trabalhadores com cargos de complexidade técnica, elevado
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação.
Mantém-se
o período experimental de 240 dias para os cargos de direção ou
superiores.
Sim, desde que sejam realizados
para a mesma atividade e
no mesmo empregador. Por exemplo, se um trabalhador à procura do primeiro
emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for contratado pela mesma
entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está esgotado.
As alterações aplicam-se aos contratos de trabalho em vigor?
Não. As
alterações vigoram apenas para os contratos celebrados a partir de dia 01 de outubro de
2019, data a partir da qual entram em vigor as alterações ao Código do
Trabalho.
Há alterações nos direitos à formação profissional?
Sim. O
número de horas de formação a que cada trabalhador tem direito anualmente é
aumentado de 35 para 40 horas.
O que acontece ao regime do banco de horas?
Este regime deixa de poder ser
implementado por acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora, mantendo-se a possibilidade de ser
instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho e também por acordos de grupo celebrados
mediante a aprovação, em referendo, pelos trabalhadores da equipa, secção ou
unidade econômica a abranger
Como funciona o banco de horas por acordo de grupo?
Este novo
banco de horas tem por base a realização de um referendo a convocar pelo
empregador, que deve informar os trabalhadores abrangidos, os seus
representantes (comissão de trabalhadores, comissões intersindicais,
comissões sindicais e delegados sindicais) e a Autoridade para as Condições de
Trabalho (ACT) sobre o mesmo.
O banco de horas é válido para
todos os trabalhadores da equipa, secção ou unidade a abranger desde que aprovado por 65% dos trabalhadores.
No caso das empresas com menos de 10 trabalhadores ou quando
o número de trabalhadores a abranger for inferior a 10, e caso não existam
representantes dos trabalhadores, o referendo realiza-se em data indicada pela
ACT, após pedido por parte do empregador.
Os atuais bancos
de horas individuais cessam?
Os bancos de horas instituídos
por acordo individual que já estejam em aplicação antes da entrada em vigor da
nova legislação cessam no prazo máximo de um ano a contar da entrada em vigor
das alterações ao Código do Trabalho, ou seja, até ao dia 1 de outubro de
2020.
Nos instrumentos de regulamentação coletiva, o que muda no princípio do tratamento mais favorável?
O
pagamento do trabalho suplementar passa a estar incluído na lista de matérias
cobertas por este princípio, o que significa que os acordos coletivos,
contratos coletivos e
acordos de empresa só podem ser alterados se fixarem critérios mais favoráveis
para o trabalhador do que aqueles que estão no Código do Trabalho.
Ou seja, só podem determinar que
o trabalho suplementar é pago com um acréscimo igual ou superior a 25% pela
primeira hora ou fração desta
e igual ou superior a 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia
útil, e com um acréscimo igual ou superior a 50% por cada hora ou fração,
em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.
A caducidade das convenções coletivas mantém-se?
Sim, as convenções coletivas continuam
a poder cessar por caducidade e é introduzido um novo motivo para a caducidade,
que tem gerado críticas por parte da CGTP e dos partidos à
esquerda do PS.
É que a
convenção coletiva pode
caducar em caso de extinção ou perda da qualidade da associação sindical ou da
associação de empregadores que celebraram a convenção coletiva.
Por sua vez, em caso de
caducidade da convenção coletiva,
as matérias relativas à parentalidade e
de segurança e saúde no trabalho passam a transitar obrigatoriamente para os
contratos individuais.
Quais as novas regras aplicáveis à denúncia de convenções coletivas?
A denúncia de convenção coletiva passa
a ter de ser fundamentada, ou seja, a parte autora da denúncia passa a ter de
apresentar à outra parte uma proposta negocial global e uma
fundamentação quanto a motivos de ordem econômica, estrutural ou a
desajustamentos do regime da convenção denunciada.
Quando há várias convenções numa empresa, quais as regras a
aplicar?
Quando há, numa dada empresa, uma
ou mais convenções coletivas ou
decisões arbitrais, o trabalhador não filiado em sindicatos pode escolher qual
dos instrumentos lhe passa a ser aplicável num prazo de três meses a contar da
entrada em vigor do instrumento escolhido ou do início da execução do contrato
de trabalho, se este for posterior.
O
instrumento de regulamentação coletiva do trabalho
escolhido pelo trabalhador passa a aplicar-se por um período máximo de 15
meses, e o trabalhador passa a poder exercer o direito de escolha apenas uma
vez enquanto estiver ao serviço do mesmo empregador, ou de outro a que sejam
aplicáveis as mesmas convenções coletivas ou decisões
arbitrais.
Como funciona a taxa rotatividade excessiva a aplicar às
empresas?
Com as alterações laborais, é
criada uma contribuição adicional por rotatividade excessiva a cobrar aos
empregadores que tenham um peso anual de contratação a termo superior ao
indicador setorial anual
em vigor.
A taxa é
progressiva, até ao máximo de 2% e a forma de progressão será ainda definida em
decreto regulamentar. A primeira notificação para pagamento será efetuada em
2021 e as empresas têm um prazo de 30 dias a contar para pagar.
Não são abrangidos os contratos a
prazo para substituição de trabalhador em gozo de licença de parentalidade ou
substituição de trabalhador com incapacidade temporária para o trabalho por
motivo de doença por período igual ou superior a 30 dias.
Ficam ainda de fora os contratos de trabalho de muito curta
duração e as situações em que, pelo tipo de trabalho ou pela situação do
trabalhador, o contrato tenha de ser celebrado a termo.
Fonte: Jusbrasil
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